過動症重組職場：這對老闆和員工意味著什麼
ADHD has rewired the workplace. This is what it means for bosses and workers
作者: https://www.facebook.com/bbcnews | 時間: Fri, 24 Jul 2026 23:23:53 GMT | 來源: BBC
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過動症重組職場：這對老闆和員工意味著什麼
過動症（ADHD）及神經多元發展正在重塑英國職場環境，導致就業仲裁庭案件顯著增加。文章透過瑞安·托吉爾因診斷被解僱後的訴訟案例，深入探討 ADHD 如何影響員工與僱主關係。隨著神經多元發展診斷率上升，合理調整與職場歧視問題日益凸顯。專家強調僱主應避免隱藏偏見，提供合適支持。政府與企業正試圖解決相關挑戰，以確保公平的就業環境與員工福祉，同時應對經濟不活動與診斷不足等問題。
將英國最大超級市場連鎖之一告上就業仲裁庭，瑞安·托吉爾表示，這幾乎占據了他整個生活的時間。「在那之後的一年多時間裡，這是我唯一想的事情。」他說道。
這位在里德爾超市擔任副店長的員工，曾向主管透露自己已被診斷出患有注意力不足過動症，卻因違反公司規定、使用未受過培訓的設備，遭到紀律會議召喚。隨後，他因嚴重不當行為而被解僱。
他成功上訴並獲得了較低薪的職位機會，但他拒絕了這一職位並提起了訴訟。最終，法官認定前僱主在紀律過程中未充分考慮其 ADHD 診斷，裁定他獲得超過 4 萬 5 千鎊的賠償。判決指出，過程中未提供合理的調整措施，例如額外的休息時間。
主管曾形容他「缺乏悔意」，仲裁庭認為這明顯與 ADHD 所伴隨的溝通差異有關。「我不表現出太多情緒，」瑞安解釋道。「我可能感到極度開心、憤怒、難過或懊悔，但我的面部表情和語氣通常保持不變。」
仲裁庭支持了他關於不當解僱、錯誤解僱以及未能做出合理調整的部分申索。里德爾超市表示，它「致力於確保每位員工都能獲得所需的合理調整、清晰溝通和支持，以茁壯成長」。
運動家、律師和人資團隊表示，此案突顯出企業應關注的轉變。過去幾年，數千人被診斷為神經多元發展，這是一項涵蓋自閉症、ADHD 及其他狀況（如讀寫障礙和妥瑞氏症）的總稱。
特別是疫情以來，ADHD 和自閉症的診斷率一直在上升，並在就業仲裁庭的爭議中出現得更頻繁。雖然許多神經多元發展人士不認為自己是殘障人士，但 2010 年平等法案可能透過承認其狀況為殘障來給予他們保護，無論是否有正式診斷。只要他們能證明其狀況對其進行正常日常生活活動的能力有實質且長期的不良影響，他們就有权獲得合理調整。這些調整定義廣泛，不僅限於工作任務。
送往仲裁庭的案件可能涉及僱主未做出這些調整，但也可能涉及人們在工作場所受到的待遇。例如，2025 年的一起仲裁庭發現，一名患有 ADHD 的軟體工程師因為主管嘆氣並對他表現出「非口語挫折」等表情而面臨歧視。
「我們在仲裁庭上看到的結果很少是蓄意歧視的結果，」查託特人力發展協會（CPD）的多樣化和包容性顧問 Lutfur Ali 表示。「案件通常源於合理調整被忽視、從未考慮到不同思考風格的性能評估流程，以及因缺乏培訓或時間而對如何進行適當對話缺乏信心的經理人。」
因此，儘管對神經多元發展的認知從未如此之高，為什麼更多像這樣的案件會進入法律系統？企業是否面臨跟不上工作團隊需求的挑戰？
艾倫米切爾律師事務所是英國最大的律師事務所之一，其律師表示，他們的案件量中越來越多涉及工作場所中與神經多元發展相關的申訴。利用司法部線上判決資料庫，該公司識別出 2025 年提及神經多元發展狀況的 517 宗就業仲裁庭案件，比 2020 年的 265 宗有所增加。最常引用的狀況是自閉症和 ADHD。
線上資料庫有限，僅提供了部分圖景。司法部表示這些數字不應視為官方統計。ADHD 和自閉症的診斷率已飆升，英格蘭國家衛生服務體系中的評估候補名單處於創紀錄水平，在某些地區甚至因需求龐大而關閉名單。艾倫米切爾表示，這些漫長等待也會影響工作場所。「根據實際經驗，我們看到很多人威脅要提出索賠或實際提出索賠，卻沒有正式診斷，」該公司的法律總監喬·莫斯利表示。
倫敦大學學院的研究建議，2000 年至 2018 年間，英國被診斷患有 ADHD 的成人數量增加了近 20 倍。2018 年自閉症的診斷率是 1998 年的八倍。儘管診斷和轉介率上升，一些研究表明 ADHD 和自閉症實際上可能被診斷不足。
6 月，《蘭開斯特區域健康歐洲》期刊發表研究指出，雖然英格蘭約 1.2% 的成年人有 ADHD 診斷，但國際流行數據估計影響 3-5% 的人群。研究作者表示，這表明仍可能存在診斷不足，特別是在較高齡群組。同樣，金史密斯學院倫敦去年的研究建議，超過 40 歲的自閉症患者中約有 90% 仍未被診斷。
除了診斷水平外，對神經多元發展人士面臨挑戰的認識已大幅增加，無論是溝通偏好、個人組織或感官需求。在工作場所，許多人描述「偽裝」，意指努力隱藏其特質以融入其中——這可能會給個人的幸福感帶來巨大壓力。
「社會正在追趕，」2022 年被診斷出患有自閉症的慈善組織「隱藏 20%」創辦者本·布蘭森表示。他致力於促進對神經多元發展更好的理解。「成人神經多元發展的認可已爆發式增長，」他說。「但我們一直就在那裡，只是不再隱藏了，有數百萬人終於理解為什麼他們一直轉職、為什麼他們不合適、為什麼他們一直倦怠以及為什麼感到如此疲憊，卻不再願意在沉默中掙扎的人。」
今年市和公會基金會的多元神經指數發現，雖然僱主認為他們在包容性方面「做得更好」，但神經多元發展員工表示只看到微小的改善。該研究發現，僱主對於自身「神經多元準備」的信心水平平均在 70-75% 之間。然而，報告感到心理安全並告知僱主其診斷，並相信其組織理解其狀況影響的員工比例在 32-38% 之間。
這種管理層與員工之間的隔閡是就業律師喬迪·希爾熟悉的情況。她的工作 Thrive Law 專注於職場福祉，並與員工和企業合作。她在 35 歲時獲得自己的 ADHD 診斷後，於 2018 年創立了該公司。「在過去的三個月中，我看到的查詢數量比以往任何時候都多，」她表示。
那麼，一些僱主做什麼導致成功採取行動反對他們？希爾表示，經常出現的一件事是老闆要求正式診斷證明，而這不是法律測試。另一個問題可能是僱主在考慮可能的殘障之前，就想解僱某人關於表現的問題。這兩者都可能使他們面臨歧視申索的風險。
她在企業進行的培訓課程中，她說她從僱主的視角聽到，感覺「幾乎每一場對話都關於人們想要支持」。對成本的擔憂，以及認為為一名員工做某事意味著必須為所有員工做某事擔憂，可能會導致希爾所描述的某些僱主的「初步拒絕」。但她說，這來自於缺乏對可能是一種「內部且看不見」掙扎的理解。
「僱主有一種心態，認為這是非常線性的……並且所有症狀每天都一樣，」她表示。另一個挑戰可能是確定什麼是「合理調整」，這是一個可能會在仲裁庭中做出決定的關鍵點。
希爾表示，有些僱主「不知道從何開始」，並錯誤地認為做出合理調整意味著做員工要求的一切。一些仲裁庭顯示了什麼是「合理」的限制。在一個案件中，一名自閉症申索人向司法任命委員會（JAC）的招聘流程申請了廣泛變更，包括簡化問題和提前獲取測試問題。JAC 已經提供了額外時間和朋友的協助，並拒絕了額外請求。當提交仲裁庭時，法官發現此人申請的調整「明顯超出了必要或合理的範圍」。
嘗試弄清楚哪些請求合理不合理可能很棘手。雖然沒有僱主的檢查清單，但律師強調他們必須能夠說明為什麼拒絕某事，並顯示他們考慮了替代選項。艾倫米切爾律師事務所的喬·莫斯利解釋說，在判斷什麼是「合理」時，仲裁庭會考慮因素如該人的角色和大小的業務。「大型僱主絕對被期望比小型僱主做更多，」她說，強調許多調整可以花錢零元或很少錢，例如檢視會議如何結構化，提供定期休息，或有一個安靜的地方工作。
去年的一起仲裁庭中，啤酒連鎖店格林·金被發現未能為一名讀取訂單有困難的閱讀障礙廚師做出合理調整。他請求了一個藍牙耳機。仲裁庭發現，公司未能提供此調整導致他的就業結束。他獲得了 2 萬 4 千鎊的賠償。格林·金的一位發言人表示，他們尊重仲裁庭的決定，並致力於維護最高的員工福利標準。
「最終，調整的目的是促進良好的表現，而不是降低表現標準，」職業心理學家南希·多伊爾教授表示。「僱主擔心挑戰，擔心說錯或做錯事，」她補充道。她解釋說，僱主不被期望將某人保留在可能危及安全或表現低於同儕的工作崗位中，但在一些工作場所，經理人最終會「為神經多元發展員工掩蓋」，讓他們處於依賴善意的情況，而這種善意可能會隨著時間減退。
丹尼爾·里克曼，經營玻璃結構生意，決定不等待個人要求調整，而是向所有員工提供。該公司引入了彈性工作，會議室的發呆玩具，以及紅色或綠色「忙碌燈」的書桌，允許員工表示他們是否願意被打擾。他說這意味著業務是「發揮每個人的最佳」，他保留了熟練的員工。然而，顯示話題的極化，他說他也因此被批評為「覺醒」。
隨著神經多元發展意識的提高，一些企業如微軟和 BAE 系統已創建針對性僱傭計劃以吸引神經多元發展候選人，了解他們可以為其組織帶來的技能。將神經多元發展成為職場設計的一部分，是阿曼達·柯比教授認為需要的。
她領導政府的專家小組，設立以改善神經多元發展人士的工作機會，並指出提供調整的「醫學」模型是不足夠的。「沒有人適合整齊的盒子，」她說，並指出專注於讀寫障礙做 x 或 ADHD 做 y 的培訓「永遠不會生效」。「這不是这边的神經多元發展，这边的心理健康，那边的失業，」她說，指出那些不在就業、教育或培訓中，以及通過司法系統流動的人不太可能有診斷，而更可能是神經多元發展。
柯比的報告尚未出版，但它部分是政府更廣泛的計劃的一部分，以解決頑固的經濟不活動水平，這些水平在疫情期间之前較高。2024 年的一份政府報告發現，自閉症畢業生失業的可能是非殘障畢業生的兩倍，在 15 個月後。去年，政府的 ADHD 工作組估計，不受支持的 ADHD 每年花費經濟 170 億鎊。
最新的官方數字顯示，獲得個人獨立付款人數超過 400 萬人，4 月份主要狀況為 ADHD 的人数約為 10 萬人，過去兩年增加 3 萬人。其中超過一半的年齡在 16 至 24 歲。政府正投資 35 億鎊用於殘障人士和健康狀況人員的個人化就業支持，以解決就業水平問題。
工作與保障部的發言人告訴 BBC：「太長了一段時間，殘障人士和有神經多元發展狀況的人一直被落後，被忽視，沒有得到他們進入工作所需的支援。」
除了昂貴，這些仲裁申索正在隨著英國仲裁系統的磨損而變得越來越漫長。司法部的數字將未決申索數量置於創紀錄的 53.1 萬。湯瑪斯曼菲爾德律師事務所的合作伙伴和就業法專家詹娜·艾德表示，積壓的案件對僱主施加壓力。
「案件可能需要數年時間才能到達最終聽證，」她說。「在同時，僱主通常被要求做出艱難的判斷，而不知道仲裁庭最終會在哪裡劃線，」她補充道。律師事務所表示，一些仲裁庭現在排期到 2030 年，隨著就業權利法案，預計積壓案件將增加。從 2027 年 1 月起，這將給予工人在六個月後對不當解僱的保護，而不是僅在兩年後。「大多數人，即使保守地認為，將有大量的不當解僱申索的爆炸，」艾倫米切爾的喬·莫斯利表示。
檢測工作場所的隱藏偏見可能很具挑戰性。不僅這些積壓可能會在接觸正義方面造成問題，而且根據柯比的說法，上升的仲裁庭數量可能會產生另一個令人擔憂的影響。
「有些僱主會說，這些人可能會給我們帶來很多問題，」她說，並表示這可能會導致招聘中的「隱藏偏見」，僱主認為僱用他們認為神經多元發展的人太有風險，所以尋找理由將工作給另一個人。
瑞安·托吉爾，表示因為健康不佳自里德爾超市離職後就沒再工作過，說他的經歷使他對是否告訴潛在僱主他的診斷感到矛盾。但儘管面臨挑戰，他的希望是職場變革將隨時間「滲透到企業中」。「如果你神經多元發展，你就必須以不同方式管理他們，」他說。「如果你稍微適應，你可以從他們那裡獲得最好，」他說。